Əmək müqavilələrinin tərtib edilməsi zamanı edilən ümumi səhvlər

Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini və işçi və işəgötürənin (bundan sonra birlikdə “əmək münasibətinin subyektləri” adlandırıla bilər) hüquq və vəzifələrini müəyyən edən əsas sənəddir. Əmək münasibətinin subyektləri arasında mübahisə yaranarsa, əmək münasibətlərinin şərtlərinin nə olduğunu müəyyənləşdirmək üçün nəzərdən keçirilməsi lazım olan ilk sənəd əmək müqaviləsidir. Bu səbəbdən əmək müqaviləsinin doğru bir şəkildə tərtib edilməsi vacibdir, buna baxmayaraq əmək müqavilələrinin tərtibi zamanı hələ də yanlışlığa yol verilir. Bu yazıda əmək müqavilələrinin tərtib edilməsi zamanı yol verilən ümumi səhvlər və diqqət edilməyən məqamlar nəzərdən keçiriləcəkdir.

Əmək Müqaviləsinin tərtib edilməsi zamanı yol verilən ümumi səhvlər və diqqət edilməyən məqamlar:

 

  1. Hər situasiya üzrə eyni əmək müqaviləsi şablonundan istifadə edilməsi:

Müəssisədə müqavilə şablonlarının olması və onlardan istifadə edilməsi iş prosesini sürətləndirməyə, zaman qazanmağa kömək edir. Bununla belə, əmək müqaviləsinin şərt və müddəalarının əmək müqaviləsini bağlayacaq şəxsə uyğunlaşdırılması zəruridir. Belə ki, stajdan, vəzifədən və bu kimi digər konkret hallardan asılı olaraq əmək müqaviləsində müvafiq şərtlər, qeydlər edilməlidir. Praktikada ən çox rast gəlinən situasiyalar kimi sınaq müddəti müəyyən edilməməli olan hallarda[1] işçi ilə sınaq müddəti müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin bağlanmasını, əmək məzuniyyətinin müddətinin əmək müqaviləsi bağlayacaq şəxsə münasibətdə nəzərə alınmadan əmək müqaviləsində qeyd edilməsini nümunə göstərmək olar.

 

  1. Əmək qanunvericiliyinə əməl edilməməsi:
  • Əmək müqaviləsinin məzmunu aspektindən:

Baxmayaraq ki, əmək münasibətinin subyektləri əmək müqaviləsinin məzmununu qarşılıqlı şəkildə müəyyən edə bilərlər, bununla belə əmək müqaviləsinin məzmununda mütləq qaydada yer almalı olan şərtlər və məlumatlar[2] var və həmin şərt və məlumatlar hər bir işçiyə münasibətdə qanunvericiliyin tələblərini izləməklə müəyyən edilməli və əmək müqaviləsində öz əksini tapmalıdır. Praktikada ən çox rast gəlinən hallar içərisində iş yerinin əmək müqaviləsində qeyd edilməməsi, əmək müqaviləsində işçinin işinin əsas, yoxsa əlavə iş yeri olması ilə bağlı qeydin olmamasını, əlavə iş yeri olduğu halda iş saatının göstərilməməsini və ya düzgün göstərilməməsini qeyd etmək olar.

  • Əmək müqaviləsində göstərilmədiyi halda sınaq müddətində işçinin özünü doğrultmadığı üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi:

Əmək müqaviləsinin məzmununda sınaq müddəti müəyyən edildiyi halda, işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmaması səbəbinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti bir çox hallarda əmək müqaviləsində göstərilmir. Belə olan halda işçi sınaq müddəti ərzində özünü doğrulmasa, işəgötürən bu əsasla işçi ilə olan əmək müqaviləsinə xitam verə bilməz. Buna görə də sınaq müddəti müəyyən edilmiş əmək müqavilələrində əmək müqaviləsinin xitamı əsaslarından biri kimi işçinin sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmayacağı halda əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilməsini qeyd etmək lazımdır.

  • Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmadığı halda müəssisədə işin dayandırılması ilə əlaqədar işçilərin qrup halında məzuniyyətə buraxılması:

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 146-cı maddəsinin 11-ci hissəsinə görə, işəgötürən tərəfindən onun təqsiri olmadan istehsalın, axın xəttinin və işin dayandırılması ilə əlaqədar olaraq onun təqsiri olmadan təbii fəlakət, istehsalat qəzaları və operativ surətdə qarşısı alınmayan işin normal ahəngini pozan amillər mövcud olduqda, işçiləri qrup halında ödənişli, yaxud ödənişsiz məzuniyyətə buraxıla bilərlər. [1] Lakin bu normanın tətbiq olunması üçün bunu mütləq qaydada əmək müqaviləsində (və ya kollektiv müqavilədə (əgər varsa)) göstərilməsi zəruridir. Əmək müqaviləsində (və ya kollektiv müqavilədə (əgər varsa)) göstərilmədiyi halda işəgötürən işçiləri qrup halında məzuniyyətə buraxa bilməz. Xüsusən, Koronavirus (COVID-19) pandemiyası bu normanın əmək müqavilələrinə daxil edilməsinin önəmini ön plana çıxardığını qeyd etmək mümkündür.

 

  1. İşçinin işəgötürənin müəyyən etdiyi “kommersiya sirri rejimi”ndən xəbərdar olmaması:

İş prosesində işəgötürən öz müəssisəsinin kommersiya sirri hesab edilən məlumatlarını işçi ilə bu və ya digər səbəbə görə paylaşmalı olur. Bu halda kommersiya sirri sayılan həmin məlumatların təhlükəsizliyinin qorunması zərurəti yaranır. Əmək münasibətləri çərçivəsində kommersiya sirrinin qorunması üçün işçinin kommersiya sirri rejiminə əməl etmək öhdəliyi əmək müqaviləsində (və ya kommersiya sirrinin rejiminə əməl etmək barədə razılaşmada) öz əksini tapmalı və işçi işəgötürənin hansı məlumatlarının kommersiya sirri olduğu haqqında məlumata sahib olmalıdır. [2] Bununla yanaşı əmək müqaviləsində işəgötürənin kommersiya sirri rejiminə dair müddəaların doğru şəkildə təsbit olunması halında işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən sonra da kommersiya sirri statusunda olan məlumatlarının qorunmasını təmin edə bilər.

 

  1. İş prosesi ərzində işçi tərəfindən yaradılmış “nou-hau”ya mülkiyyət hüququnun razılaşdırılmaması:

Əqli mülkiyyət obyektləri bir çox müəssisələrin fəaliyyətində ən önəmli yerə sahibdir və bir çox hallarda əqli mülkiyyət obyektləri məhz işçi tərəfindən iş prosesi zamanı yaradılır. Belə olan halda əqli mülkiyyət hüquqlarının kimə məxsus olması məsələsi ortaya çıxa bilir. Azərbaycan Respublikasının “Kommersiya sirri haqqında” qanununun 14.1-ci bəndinə görə,xidməti tapşırığın yerinə yetirilməsindən yaranan “nou-hau”ya mülkiyyət hüququ işəgötürənlə işçi (“nou-hau”nun müəllifi) arasında bağlanan müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmamışdırsa, işəgötürənə məxsusdur”. [2] Buradan aydın olduğu kimi əslində ilkin mərhələdə, yəni əmək müqaviləsi bağlanan zaman “nou-hau”ya mülkiyyət hüququnun kimə aid olduğunun müəyyənləşdirilməsi işəgötürəndən daha çox işçi üçün önəmli məsələyə çevrilir. Belə ki, əmək müqaviləsində əksi göstərilmədiyi halda iş proesesi zamanı işçi tərəfindən yaradılmış “nou-hau”ya mülkiyyət hüququ işəgötürənə aid olacaqdır. Bir çox hallarda işçi bundan xəbərsiz olur və xüsusən, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi zaman bununla bağlı məsələ ortaya qalxır. Beləliklə, “nou-hau”ya mülkiyyət hüququnin işçiyə, yoxsa işəgötürənə məxsus olmasının əmək müqaviləsi imzalanmadan öncə razılaşdırılması məsələ ilə bağlı əmək münasibətinin subyektləri arasında yarana biləcək gələcək mübahisələrin qarşını almağa kömək edəcəkdir.

 

  1. Əmək müqaviləsinin müəssisənin daxili nizam intizam qaydaları və müəssisədə mövud olan siyasətlərlə və prosedurlarla qarışdırılması:

Nəzərə alsaq ki, əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin subyektləri arasında fərdi qaydada bağlanır və işəgötürən və əmək müqaviləsini imzalayacaq şəxsin hüquq və vəzifələrini xüsusi olaraq göstərir, [1] işəgötürən tərəfindən müəssisədə tətbiq olunan başqa ümumi qayda və tələblərin əmək müqaviləsinin məzmunundan kənarda qalması işəgötürən üçün əlverişli olacaqdır. Belə ki, əmək müqaviləsinə yalnız əmək münasibətinin subyektlərinin qarşılıqlı razılığı ilə dəyişikliklərin edilməsi mümkündür [1] və müəssisədə tətbiq olunan ümumi qayda və tələblərin əmək müqaviləsinin məzmununa daxil edilməsi halında sonradan onlarda hər hansı dəyişiklik edilməsi nəzərdə tutulsa, bu halda hər dəfə əmək müqaviləsinə bununla bağlı əlavə və düzəlişlərin edilməsinə zərurət yaranacaqdır. Bu səbəbdən də əmək müqaviləsinə tərəflərin bağlı qalacağı şərt və müddəaların daxil edilməlidir. İşəgötürən tərəfindən müsəssisədə tətbiq edilməsi nəzərdə tutulan başqa qayda və ya tələblərin isə müqavilə xaricindəki siyasət və prosedurlarda qeyd edilməsi işəgötürənə inkişaf dinamikasına və zamanın dəyişikliklərinə cavab vermək üçün lazım olan rahatlığı təmin edəcəkdir. Belə ki, işəgötürən öz daxili siyasət və prosedurlarında dəyişiklik etmək istədiyi halda öz işçiləri ilə əmək müqaviləsinə əlavə və ya dəyişiklik etmək məcburiyyətində olmadan belə dəyişiklikləri həyata keçirə biləcəkdir. Bu zaman belə siyasət və prosedurların əmək qanunvericiliyinin tələblərini pozmaması və onların işçi üçün çatımlılığının təmin edilməsi mütləqdir.

 

Əmək müqavilələrində edilən səhvlər bir sıra səbəblərdən qaynaqlana bilər və onların nəticəsi də fərqli ola bilər. Belə ki, əmək müqavilələrinin tərtib edilməsi zamanı edilən səhvlər əmək müqaviləsinin etibarsız hesab edilməsinə, işəgötürəni Azərbaycan Respublikasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin [3], hətta Azərbaycan Respublikasının Cinayət Məcəlləsinin [4]  müddəalarına uyğun olaraq sanksiyalara məruz qoya bilər. Bu səbəbdən əmək müqavilələrinin doğru şəkildə tərtib edilməsinə və onun məzmununun əmək qanunvericiliyinin tələblərin uyğun formada müəyyən edilməsinə xüsusi diqqət yetirmək vacibdir.

 

İstifadə olunmuş mənbələr:

  1. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi;
  2. Azərbaycan Respublikasının “Kommersiya sirri haqqında” qanunu;
  3. Azərbaycan Respublikasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi;
  4. Azərbaycan Respublikasının Cinayət Məcəlləsi.

Bu bloqda yerləşdirilən məqalələr hüquqi məsləhət xarakteri daşımır və belə olaraq nəzərə alınmamalıdır. Əlaqədar məsələ üzrə hüquqi dəyərləndirmənin və məsləhətin əldə olunması üçün müvafiq hüquqi məsləhət xidmətləri göstərən şəxsə müraciət etməyiniz tövsiyə olunur. Bloqda yayımlanan yazılar bloqun deyil, yalnız həmin yazının müəllifinin fikirlərini əks etdirir.