Açar sözlər: fərdi əmək mübahisəsinin məhkəmədən kənar həlli, fərdi əmək mübahisəsinin həllinə məhkəməyə qədər orqanda baxılması, təkbaşına tətil üsulu ilə fərdi əmək mübahisəsinin həlli, fədi əmək mübahisəsinin həlli, fərdi əmək mübahisəsini həll edən orqanlar.
Ключeвыe слова: внесудебное разрешение индивидуального трудового спора, рассмотрение индивидуального трудового спора в досудебном органе, разрешение индивидуального трудового спора путем забастовки в одиночку, разрешение индивидуального трудового спора, органы, разрешающие индивидуальный трудовой спор:
Keywords: the out-of-court resolution of an individual labour dispute, consideration of an individual labour dispute in a pre-trial body, resolution of an individual labour dispute through individual leave, resolution of a collective labour dispute, bodies that resolve individual labour disputes:
Son dövrlərdə ölkəmizdə sənayenin inkişafı ilə əmək mübahisələrinin sayı əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır. Əmək mübahisələrinin bu qədər artmasının əsas səbəbi qanunvericilik və qanunvericiliyin tətbiqindən irəli gələn problemlərdir. Bundan əlavə, qloballaşma və artan beynəlxalq rəqabət, işsizlik və əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək fəaliyyətinə cəlb edilmə və s. kimi amillər fərdi əmək mübahisələrinin sayını artırdı.
Həmçinin ölkəmizdə iş yerlərində həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının, əmək kollektivlərinin yaradılması nisbəti çox aşağıdır. İşçinin hüquqlarını qoruyan bir təşkilatın yaradılmasının məcburi olmaması işçini işəgötürən qarşısında zəiflədir. Bu vəziyyət fərdi əmək mübahisələrinin sayını gündən-günə artırır. Fərdi əmək mübahisələrinin həll edilməsi və işçilərin öz hüquqlarını qısa müddətdə bərpa etməsi iş həyatının ən vacib problemlərindən biridir.
Sənayenin inkişafı ilə paralel olaraq artmaqda olan fərdi əmək mübahisələrinə görə məhkəmələrin iş yükü artmışdır. Həddindən artıq iş yükü səbəbindən işlər uzanır, mübahisələr qanunda göstərilən müddətlərdə həll olunmur və işçilər hüquqlarının bərpa edilməsi üçün uzun müddət gözləyirlər. Ədalət mühakiməsi sisteminin ən vacib problemlərindən biri fərdi əmək mübahisələrinin daha səmərəli, sürətli və təsirli həll edilməsidir.
AR Əmək qanunvericiliyi fərdi əmək mübahisələrinin alternativ (məhkəmədən kənar) həll yollarını müəyyən etmişdir. Belə ki, AR Konstistusiyasının 36-cı maddəsinin üçüncü hissəsinə əsasən, fərdi və kollektiv əmək mübahisələri qanunla müəyyənləşdirilmiş qaydada həll edilir. (1) AR Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsində işçinin pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsinin məhkəmədən kənar iki üsulunu müəyyən etmişdir.(1)
- Məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən orqana müraciət etməklə;
- Təkbaşına tətil etməklə;
Qeyd edilən üsullardan hər hansı birini seçmək işçinin hüququdur. Birinci halda, işçi AR ƏM-nin 288-ci maddəsində göstərilən məsələlərlə bağlı pozulmuş hüquqlarının bərpası məqsədilə müəssisələrdə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nəzdində fəaliyyət göstərən fərdi əmək mübahisəsinə məhkəməyə qədər baxan orqana müraciət edə bilər. AR ƏM-nin 294-cü maddəsinin 2-ci hissəsinin mənasına görə fərdi əmək mübahisəsinə məhkəməyə qədər baxan orqan kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulduğu hallarda yaradılır. Həmçinin bu orqanların yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır. Qüvvədə olan qanunvericiliyin tələbindən görünür ki, belə orqanın yaradılması məcburi xarakter daşımır. İşçi məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən orqana hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən, yəni işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündən etibarən üç təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Mövcud qanunvericilik sözügedən fərdi əmək mübahisəsinə məhkəməyə qədər baxan orqana edilən müraciətin formasını müəyyən etməmişdir.
Əməkşünas alim A.M.Qasımov haqlı olaraq göstərir ki, fərdi əmək mübahisəsinin həllinə məhkəməyə qədər baxan orqana işçinin pozulmuş hüququnun müdafiəsi ilə bağlı müraciəti hər bir halda yazılı olmaldır. (5)
AR ƏM-nin 294-cü maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən müvafiq müraciət əsasında məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinin həllinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddətinin axını məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır. (2)
Qeyd edilən maddənin təhlili onu göstərir ki, işçinin işəgötürənlə fərdi əmək mübahisəsini məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqan vasitəsilə tənzimləmək hüququnun prosessual hüquqi təminatında çatışmazlıq mövcuddur. Eyni zamanda fərdi əmək mübahisəsinin qeyd edilən həll üsulunun proseduru AR əmək qanunvericiliyində sərt tənziminin olmaması həm işçinin, həm də işəgötürənin mübahisəni danışıqlar yolu ilə həll etməyə cəhd etməmələrinə gətirib çıxarır. Prosessaul təminatlar dedikdə, işçilərin AR ƏM-nin 288-ci maddəsində sadalanan məsələlərlə bağlı pozulmuş hüquqlarının bərpasının və müdafiəsinin həyata keçirilmə mexanizmi anlaşılır. Bu mexanizmə işçinin özünün pozulmuş hüququnun bərpası və subyektiv hüquqlarının müdafiəsi məqsədilə məhkəməyə qədər əmək mübahisəsinin həllinə baxan orqana yazılı ərizə ilə müraciətini, müraciətə baxılması müddəti, işin mahiyyəti üzrə qərar çıxarılması, qərarın qüvvəyə minməsi və məcburi icrası və s. aiddir.
Fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər orqanda baxılması ilə bağlı qüvvədə olan qanunvericiliyin mənfi cəhətlərindən danışarkən Z.İ.Cəfərov qeyd edir ki, qanunvericiliyimiz bu orqanın adı ilə bağlı məsələni açıq saxlayır, onun adını müəyyənləşdirməyi kollektiv müqavilə bağlanarkən müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına təklif edir. Müəllifin fikrincə, adın qeyri-müəyyənliyi təcrübədə xüsusilə işçinin həmin orqanın qərarı ilə razılaşmadığı və məhkəməyə müraciət etdiyi hallarda çox böyük çətinliklər doğurur. Buna görə də varislik prinsipinə riayət edərək müəllif belə hesab edir ki, həmin məhkəməyə qədər orqanın əvvəlki adına qayıtmaq zəruridir. Keçmiş sovet dövrünün təcrübəsi göstərir ki, əmək mübahisələri komissiyaları (ƏMK) xeyli sayda fərdi əmək mübahisəsinə səmərəli şəkildə baxmışlar.
Z.İ.Cəfərovun fikri ilə həmrəy olduğumuzu ifadə edərək, 10 dekabr 1974-cü il tarixli Əmək Qanunları Məcəlləsinin “əmək mübahisələri” başlığı altında olan 15-ci fəslini nəzərdən keçirməyi zəruri hesab edirik. Belə ki, qeyd edilən fəslin 22 iyul 1992-ci il tarixli 238 №-li qanunla təsdiqlənmiş yeni redaksiyasında fərdi əmək mübahisəsinin məhkəmədən kənar üç həlli üsulu qeyd edilmişdir. Belə ki, AR ƏQM-nin 221-ci maddəsinin mənasına görə məhkəmədən kənar əmək mübahisəsinə baxan orqanlar aşağıdakılardır:
- əmək mübahisələri komissiyaları;
- müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların (bölmələrin) həmkarlar ittifaqı komitələri;
- işçilərin bəzi kateqoriyalarının ayrı-ayrı məsələlərə dair əmək mübahisələrinə baxan yuxarı orqanlar. (7)
Qüvvədə olan əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər fərdi əmək mübahisələrinin həlli orqanın əmək mübahisələri komissiyalarının “varisi” olmasını nəzərə alaraq, əmək mübahisələri komissiyaları (ƏMK) haqqında danışmağı vacib bilirik. AR ƏQM-nin 223-cü maddəsinə əsasən əmək mübahisələri komissiyası işçilərinin sayı azı 15 nəfər olan müəssisənin, idarənin, təşkilatın (bölmənin) əmək kollektivinin ümumi yığıncağında (konfransında) seçilir. Səslərin əksəriyyətini toplamış və lehinə ümumi yığıncaqda (konfransda) iştirak edənlərin yarıdan çoxunun səs verdiyi şəxslər komissiyanın tərkibinə seçilmiş hesab edilirlər. Komissiyanın seçilməsi qaydasını, üzvlərinin sayını, tərkibini və səlahiyyət müddətini müəssisənin, idarənin, təşkilatın əmək kollektivinin ümumi yığıncağı (konfransı) müəyyən edir. Əmək mübahisələri komissiyası öz tərkibindən sədr, sədrin müavinlərini və komissiyanın katibini seçir. Müəssisənin, idarənin, təşkilatın əmək kollektivinin ümumi yığıncağının (konfransının) qərarı ilə bölmələrdə əmək mübahisələri komissiyaları yaradıla bilər. Bu komissiyalar bölmələrin kollektivləri tərəfindən seçilir və müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların əmək mübahisələri komissiyalarının fəaliyyətində rəhbər tutulan əsaslarla fəaliyyət göstərirlər. Həmin maddədə müəyyən edilmişdir ki, bölmələrin əmək mübahisələri komissiyalarında əmək mübahisələrinə bu bölmələrin səlahiyyəti hüdudunda baxıla bilər. (7)
Həmin məcəllənin 224-cü maddəsində ƏMK-nin səlahiyyətli olması şərtləri, 225-ci maddəsində baxmalı olmadığı mübahisələrin dairəsi, 226-cı maddəsində komissiyanın qətnamə qəbul etməsi qaydası müəyyən edilmişdir.
Hazırda qüvvədə olan əmək qanunvericiliyində müəyyən edilmiş fərdi əmək mübahisəsinin həllinə məhkəməyə qədər baxan orqanla müqayisədə əmək mübahisələri komissiyalarınin hüquqi mexanizmi daha üstündür. Hazırda ölkəmizdə müəssisələrdə nəinki sözügedən orqanın hüquqi mexanizmi, demək olar ki, məhkəməyə qədər fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan praktiki olaraq mövcud deyildir. Bunun başlıca səbəblərindən biri müəssisələrdə kollektiv müqavilələrin bağlanması, həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının (əmək kollektivlərinin) yaradılmasının məcburi xarakter daşımamasıdır.
Mövcud qanunvericiliyi əsas götürərək belə söyləmək mümkündür ki, fərdi əmək mübahisələrinin həllinə baxan məhkəməyə qədər orqanın işlək mexanizmi yaradılsa, digər həll üsullarından bəzi üstün cəhətləri də müvcuddur.
Birinci müsbət cəhət ondan ibarətdir ki, məhkəməyə qədər fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan müəssisədə yaradılır, bu orqanın tərkibi əmək kollektivinin üzlərindən formalaşdırıldığı üçün istehsalın, müəssisənin fəaliyyətinin və idarə edilməsinin spesifik xüsusiyyətlərinə kifayət qədər bələd olurlar. Təkibi formalaşdıran kollektiv üzvlərinin əvvəlcədən işçini-ərizəçini tanımaları, onun yerinə yetirdiyi əmək fünksiyasının xüsusiyyətinə bələd olmaqları işçinin şəxsiyyətinə, işgüzar keyfiyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsinə müsbət təsir edir. T.V.İvankina bu mövqeydən çıxış edərək göstərir ki, əmək mübahisələri komissiyaları ən məqbul və çevik müdafiə üsuludur. Komissiya üzvləri təşkilatda əmək münasibətlərinin spesifikliyi haqqında yaxşı məlumatlı olurlar ki, bu da mübahisəyə baxılarkən işçilərin öz mövqeyinin əsaslandırlmasını xeyli asanlaşdırır. (7)
Z.Cəfərov fərdi əmək mübahisəsinə məhkəməyə qədər baxan orqanda həll edilməsi ilə bağlı qeyd edir ki, təkcə işçi deyil, həm də iş yoldaşları, bir qayda olaraq, mübahisə predmetinə bələd olurlar. Onlar hətta kollektivin kiçik olmasına rəğmən, bəzən işəgötürənə güclü mənəvi təsir göstərir, nəticədə işəgötürən ədalətli qərar qəbul etməyə çalışır. (7)
İkinci müsbət cəhət ondan ibarətdir ki, işçinin müraciəti üzrə işə baxılarkən iş üçün əhəmiyyətli olan bütün sənədlər, sübutlar müəssisədə olur, həmin sübutları əldə etməsi məhkəməyə nisbətdə daha qısa zaman kəsiyində həyata keçirilir. Nəticədə mübahisənin sürətli həll edilməsinə nail olunur. A.M.Kurennoy əmək mübahisələri komissiyalarında əmək mübahisələrinin həllinin səmərəli olduğunu qeyd edərək göstərir ki, təşkilatda işin faktiki hallarını müəyyən etmək, sübutlar toplamaq daha asandır. (9)
İşçinin pozulmuş hüququnun bərpası ilə bağlı fərdi əmək mübahisəsinə məhkəməyə qədər baxan orqanda baxılması zamanı məhkəmə xərcləridən azad olması üçüncü müsbət haldır.
İşəgötürən daha çox mənfəət əldə etməkdə, işçi isə təhlükəsiz əmək şəraitində çalışmaqla daha yüksək əmək haqqı almaqda maraqlı olduğu üçün bu onlar arasında fərdi əmək mübahisəsi yaratmasına şərait yaradır. Fərdi əmək mübahisəsininin məhkəmədən kənar həlli üsullarının tarixi fəaliyyət təcrübəsinin təhlili o nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, fərdi əmək mübahisələrinin həllinə baxan məhkəməyə qədər orqanların tərkibinin bərabərlik prinsipi əsasında formalaşdırılması işçinin və işəgötürənin mənafelərinin eyni səviyyədə nəzərə alınmasına böyük təsir göstərmişdir. Fikrimizcə əmək münasibətlərinin tərəflərinin mənafelərinin tarazlığını təmin etmək məqsədilə fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın tərkibi bərabərlik prinsipi gözlənilməklə müəssiənin müdiriyyətinin nümayəndələrindən və əmək kollektivinin üzvlərindən formalaşdırılmalıdır. Eyni zamanda bu orqanın səlahiyyətlərinin həcmi, fərdi əmək mübahisələrinə baxılması proseduru (iclasların keçirilmə qaydası), qərarların qəbulu qaydası və qəbul etdiyi qararların hüquqi qüvvəsi müəyyən edilməlidir.
MDB dövlətlərinin Əmək Məcəllərinə baxdıqda görürük ki, əmək sahəsində ciddi dəyişiklərə baxmayaraq, onların demək olar ki, hamısı fərdi əmək mübahisələrinin həllinə baxan məhkəməyə qədərki orqanın əvvəlki adını saxlamış, onların səlahiyyət dairəsini və formalaşdırma qaydasını bir qədər dəyişdirmişdir.
Fərdi əmək münahisələrinin məhkəmədən kənar həlli üsullarından biri işçinin təkbaşına tətil etməsidir. Mövcud qanunvericilikdə tətil etmək konstitusion hüquq kimi müəyyən edilmişdir. İşçi pozulmuş hüququnun bərpa edilməsi üçün təkbaşına tətil etmək hüqqunu reallaşdırmaqla mübahisənin həllinə nail ola bilər.
Beynəlxalq Əmək Təşkilatının sənədlərində tətil hüququ nəzərdə tutulmasa da BMT-nin 1966-cı il tarixli “İqtisadi, sosial və mədəni hüquqlar haqqında” Beynəlxalq Paktının 8-ci maddəsində onu imzalamış hər bir ölkənin qanunlarına uyğun şəkildə qanunvericilikdə tətil hüququnun təmin edilməsi vəzifəsi göstrərilir. Həmçinin tətil hüququ dünyanın əksər demokratik dövlətlərinin, eyni zamanda MDB ölkələrinin konstitusiyalarında nəzərdə tutulmuşdur. (10)
AR Konmsitusiyanın 36-cı maddəsinə əsasən hər kəsin təkbaşına və ya başqaları ilə birlikdə tətil etmək hüququ vardır. Əmək müqaviləsi əsasında işləyənlərin tətil etmək hüququ yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda məhdudlaşdırıla bilər. Azərbaycan Respublikasının Silahlı Qüvvələrində və digər silahlı birləşmələrdə xidmət edən hərbi qulluqçular və mülki şəxslər tətil edə bilməzlər. Həmin maddənin üçüncü hissəsinə əsasən fərdi və kollektiv əmək mübahisələri qanunla müəyyənləşdirilmiş qaydada həll edilir. (1)
Tətil hüququnun anlayışında beynəlxalq aktlarda, xarici ölkələrin qanunvericiliyində və əməkşünas alimlərin əsərlərində yalnız kollektiv əmək mübahsiələrinin həlli üsulu kimi nəzərdən keçirilmişdir.
Belə ki, “Əmək və menecment münasibətləri haqqında” 1947-ci il tarixli ABŞ qanununda tətil dedikdə işəgötürənin aşağıdakı hərəkətlərinin birini törətməsi başa düşülür:
- işçilərin kollektiv müqavilə bağlamaq hüququna müdaxilə;
- həmkarlar ittifaqına təzyiq göstərmə, yaxud ona rəhbərliyi ələ keçirməyə cəhd etmə;
- həmkarlar ittifaqının fəlaiyyətində iştiraka görə işə qəbul və işdən çıxarma zamanı işçilər barəsində ayrı-seçkilik və s. (11)
RF Əmək Məcəlləsinin 398-ci maddəsinə əsasən tətil işçilərin kollektiv əmək mübahisələrinin həlli məqsədilə əmək vəzifələrinin (tam və ya qismən) icrasından müvəqqəti könüllü imtinasıdır.(4)
A.A.Solovyov hesab edir ki, “tətil” anlayışına işçilərin əmək vəzifələrinin tam və yaxud qismən icrasından hər hansı müvəqqəti imtinasını daxil etmək zəruridir.(8)
Qüvvədə olan AR ƏM-nin 3-cü maddəsinin 17-ci hissəsində tətilin legal anlayışı bu cür verilmişdir: Tətil – kollektiv və fərdi əmək mübahisəsini həll etmək məqsədi ilə işçilərin (işçinin) müvəqqəti olaraq öz əmək funksiyasının icrasından tam və ya qismən könüllü imtina etməsidir.
V.Z.Əliyeva AR ƏM-nin 3-cü maddəsinin yeddinci hissəsinə əsaslanaraq göstərir ki, tətili aşağıdakı əlamətlərlə xarakterizə etmək olar:
- işçilər öz əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsilə istehsal prosesinin tam və ya qismən dayandırılması;
- əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsindən imtina edilməsi ilə əlaqdar işçilərin razılaşdırılmış hərəkətlərinin mövcudluğu. (6)
Fərdi əmək mübahisəsinin həlli məqsədi ilə işçinin təkbaşına tətil etmək hüququ və qaydası AR ƏM-nin 295-ci maddəsində öz əksini tapmışdır. Belə ki, həmin maddənin birinci hissəsinə əsasən pozulmuş hüququnun bərpa olunması üçün işəgötürənlə apardığı danışıqlar, yazılı müraciətinə verilən cavablar işçini qane etməzsə, fərdi əmək mübahisəsinin, habelə kollektiv tələblərə aid olan müvafiq məsələnin həlli məqsədi ilə o, məhkəməyə müraciət etmədən və əmək müqaviləsinə xitam vermədən əmək funksiyasının icrasını tam və ya qismən bir ay müddətinədək müvəqqəti dayandıraraq təkbaşına tətil edə bilər. (2)
Əməkşünas A.M.Qasımovun fikrincə, bu norma AR ƏM-də yeni olsa da, işçiyə heç də həmişə müvəffəqiyyət gətirmir. Çünki belə bir tətilin işçinin xeyrinə qurtaracağı ehtimalı olduqca azdır. Əvvəla, kollektiv tətildən fərqli olaraq fərdi tətil vasitəsi ilə işəgötürənə təzyiq göstərmək imkanları məhduddur və belə tətil istehsalın ahənginin pozulmasına gətirib çıxara bilməz. Digər tərəfdən işəgötürən məhkəmə vasitəsilə işçinin irəli sürdüyü tələblərin əsasız olduğunu sübut edəcəyi təqdirdə həmin içiyə qarşı müvafiq qaydada intizam tənbehi tədbiri tətbiq edə bilər. Beləliklə, mövcud qanunvericilikdə işçiyə təkbaşına tətil etmək hüququ verilsə də, tətil edən işçinin təminatları demək olar ki, yoxdur. Bu səbəbdən də işçilər pozulmuş hüququnun bərpası məqsədi ilə təkbaşına tətil etmək hüququndan demək olar ki istifadə etmirlər. Odur ki, işçinin təkbaşına tətil etməkdənsə, pozulmuş hüququnun bərpası məqsədilə məhkəməyə və müəssisədə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nəzdində yaradılan fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqana yazılı müraciət etməsi daha məqsədəuyğundur. (5)
AR ƏM-nin 295-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işçi özünün fərdi tələblərini müdafiə etmək üçün təkbaşına tətilinə əmək kollektivinin və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatının qoşulması çağırışı ilə çıxış etməməlidir. Əmək kollektivi və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatı işçinin tələblərinin əsaslı, qanuni və ədalətli olduğu qərarına gələrsə, müstəqil olaraq kollektiv tələblərini irəli sürə bilər. (2)
Qanunverici bu maddədə işçinin fərdi əmək mübahisələrinin həlli məqsədilə işəgötürən qarşında tələblər irəli sürərkən “kollektivin və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatının qoşulması çağırışı ilə çıxış etməmək məhdudiyyətini” müəyyən etmişdir. Həmçinin maddə əmək kollektivi və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatı işçinin tələblərinin əsaslı, qanuni və ədalətli olduğu təqdirdə müstəqil olaraq kollektiv tələblər irəli sürmək imkanını (hüququnu) da tanımışdır.
Qeyd edilən maddənin 3-cü hissəsinə əsasən işçinin təkbaşına tətil etmək hüququnun hər hansı üsul və vasitə ilə işəgötürən, işçinin iş yerinin rəhbəri və ya digər şəxslər tərəfindən məhdudlaşdırmasına, habelə belə tətilin keçirilməsinə mane olmasına yol verilmir. Qanunverici bu maddə ilə işəgötürənlər üzərinə müəyyən vəzifələr qoyur.
İşçinin tələbləri ilə bağlı təkbaşına tətil edən zaman işçinin əsasız və qanunsuz hərəkətlərindən işəgötürənin məhkəmə müdafiə hüququ vardır. Belə ki, AR ƏM-nin 295-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərini əsassız və qanunsuz hesab edən işəgötürən məhkəməyə müraciət edə bilər. Bu zaman işçinin hərəkətlərinin əsassız və qanunsuz hesab edilməsi barədə müvafiq məhkəmə qərarını qəbul etməyibsə, həmin işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağan edilmişdir (AR ƏM-nin 295-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).
Qanunverici işçiyə tətil müddəti bitənədək aşağıdakı hüquqları tanıyır:
– işçi tətili dayandırıb işə başlaya bilər;
– əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər;
– mübahisənin həlli üçün tərəflərin müəyyən etdiyi vasitəçilik üsullarından istifadə edilə bilər.
Şərh olunduğu kimi, tətil zamanı işçi müvəqqəti olaraq, öz əmək funksiyasının icrasından tam və ya qismən könüllü imtina edir. Yəni əmək funksiyasını ya tam, ya da qismən yerinə yetirmir. AR ƏM-nin 295-ci maddəsin 7-ci hissəsində qeyd edilir ki, təkbaşına tətil edən işçinin tətil dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi bu Məcəllənin 283-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilə bilər. Həmin məcəllənin 283-cü maddəsinə əsasən işəgötürən tətildə iştirak edən işçilərin tətil dövrü üçün əmək haqqını tam və ya qismən ödəyə bilər. Əmək haqqının ödənilməsindən imtina mübahisə üçün əsas ola bilməz. Göründüyü kimi, tətil dövrü üçün əmək haqqının ödənilib-ödənilməməsi işəgötürənin hüququ kimi müəyyən edilmişdir. Eyni zamanda qanunuverici bu maddədə tətil dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsindən imtina ilə bağlı məhkəməyə müraciət etmək imkanını tanımır. A.M.Qasımovun fikrincə, bu halda işçinin pozulmuş hüququnu bərpa etmək üçün işi dayandırmamaq şərti ilə məhkəməyə müraciət etməsi daha yaxşı olardı. Fikrimizcə, fərdi əmək mübahisələrinin məhkəmədə həlli yolu kimi təkbaşına tətil üsulunun bizim ölkədə səmərəsi olduqca aşağıdır. Yeni Əmək Məcəlləsinin qəbulundan indiki dövrə qədər olan müddətin təhlili onu deməyə əsas verir ki, demək olar ölkəmizdə fərdi əmək mübahisəsinin həlli üsulu kimi təkbaşına tətil üsulu seçilməmişdir (rəsmi və ya qeyri rəsmi statsikalarda rast gəlinməmişdir). AR Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsi işləməyən, “ölü” norma kimi mövcudluğunu davam etdirir. Səbəbi ondan ibarətdir ki, qanunveriliyimizdə bu üsulla fərdi əmək mübahisəsinin həllinin səmərəli mexanizmi nəzərdə tutulmamışdır. (5)
Qeyd edilənlərdən belə bir təklif edirik ki, fərdi əmək mübahisələrinin həlli üsulu kimi təkbaşına tətil etmək üsulu əmək qanunvericiliyindən çıxarılsın. Eyni zamanada BƏT-ının konvensiya və tövsiyələrinə, beynəlxalq qanunvericilik təcrübəsini nəzərə alaraq, AR ƏM-nin 3-cü maddəsinin on yeddinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “tətil” anlayışında “fərdi əmək mübahisələri” sözləri çıxarılsın.
Fərdi əmək mübahisələrinin məhkəmədən kənar həlli üsulu kimi tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi qaydada həll edilməsi də AR ƏM-nin 294-cü maddəsinin üçüncü hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. Belə ki, əmək müqaviləsində fərdi əmək mübahisələrinin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş həlli qaydalarından fərqli olan, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipini və bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş əmək, sosial və iqtisadi hüquqlarını pozmayan qaydalar nəzərdə tutula bilər. Fikrimizcə, bu normada nəzərdə tutulmuş üsul praktiki deyildir, işləməyən normadır. Məlum olduğu kimi, AR ƏM-nə 1-ci əlavə əmək müqaviləsinin (kontraktın) nümunəvi forması müəyyən edilmiş, burada standart şərtlər təsbit edilmişdir. İşçi işə qəbul zamanı gələcəkdə əmək mübahisəsi baş verəcəyini ehtimal etmədiyinə, neqativ halların baş verəcəyini düşünmədiyinə görə əmək müqaviləsində fərdi əmək mübahisəsinin həllinin fərqli qaydasını nəzərdə tutması mümkün eyildir.
NƏTİCƏ
Mövzunun təhlili göstərir ki, fərdi əmək mübahisələrinin məhkəmədən kənar həlli qaydası mövcud vəziyyət nəzərə alınaraq təkmilləşdirilməlidir. Fikrimizcə əmək münasibətlərinin tərəflərinin mənafelərinin tarazlığını təmin etmək məqsədilə fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın tərkibi bərabərlik prinsipi gözlənilməklə müəssiənin müdriyyətinin nümayəndələrindən və əmək kollektivinin üzvlərindən formalaşdırılmalı, bu orqanın səlahiyyətlərinin həcmi, fərdi əmək mübahisələrinə baxılması proseduru (iclasların keçirilmə qaydası), qərarların qəbulu qaydası və qəbul etdiyi qərarların hüquqi qüvvəsi müəyyən edilməlidir. Bundan başqa BƏT-ının konvensiya və tövsiyyələrinə, beynəlxalq qanunvericilik təcrübəsini nəzərə alaraq,fərdi əmək mübahisələrinin həlli üsulu kimi təkbaşına tətil etmək üsulu əmək qanunvericiliyindən çıxarılmalı və AR ƏM-nin 3-cü maddəsinin on yeddinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “tətil” anlayışında “fərdi əmək mübahisələri” sözləri çıxarılmalıdır.
İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı:
- Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası. Bakı: Hüquq yayın Evi, 2020
- Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi. Bakı: Hüquq yayın Evi, 2020
- Azərbaycan Respubklikası Əmək Qanunları Məcəlləsi. / http://www.e-qanun.az/framework/7516
- Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2010, с.176.
- Qasımov A.M. Əmək hüququ: Dərslik. Bakı; Adiloğlu 2007, 507-508.
- Əliyeva V.Z. Vətəndaşların tətil hüququ və onların konstitusion əsasları. 8-ci buraxılış, Bakı: Adiloğlu, 2004,s.156.
- Cəfərov Z.İ “Əmək hüquqlarının müdafiəsi üsulları kontekstində əmək mübahisələrinin hüquqi tənzimlənməsi. Monoqrafiya. Bakı: Qanun, 2010, s 371,372.
- Соловьев А.А Забастовка или саботаж? // Хозяйство и право, 1997, № 10, с.125-128.
- Трудовое право России: Учебник/ Под ред. А.М. Куренного. М., 2004, с. 437.
- İqtisadi, sosial və mədəni hüquqlar haqqında Beynəlxalq Pakt. Bakı: Qanun, 2006, s.6.
- Киселев И.Я. Правовое регулирование труда в государствах Центральной и Восточной Европы// Труд за рубежом, 1990, № 3, c. 122
Xülasə
FƏRDİ ƏMƏK MÜBAHİSƏLƏRİNİN MƏHKƏMƏDƏN KƏNAR HƏLLİ QAYDASI
Xammədov Elxan Əlitahir oğlu
Məqalədə fərdi əmək mübahisələrinin məhkəmədən kənar həlli qaydası təhlil edilmişdir. Məqalənin əsas məqsədini qanunvericiliyin daha da təkmilləşdirilməsi təşkil edir. Bu məqalədə Azərbaycan qanunvericiliyində fərdi əmək mübahisələrinin məhkəmədən kənar həll yolları tədqiq edilmiş, əmək münasibətləri şərçivəsində fərdi əmək mübahisələrinin həllinə məhkəməyə qədər baxan orqanın önəmi və fərdi əmək mübashisələrinin təkbaşına tətil yolu ilə həllinin səmərəsiz olması ön plana çıxarılmasına çalışılmışdır.
PROCEDURE FOR OUT-OF-COURT RESOLUTION OF INDIVIDUAL LABOR DISPUTES
Khammedov Elkhan Alitahir oglu
Summary
The article analyzes the rules for the out-of-court resolution of individual labour disputes. The main goal of the article is to further improve the legislation. In this article, solutions of individual labour disputes outside the court were investigated in the legislation of Azerbaijan, the importance of the Orga considering the solution of individual labour disputes before the court in terms of labour relations and the inefficiency of individual labour exchanges by the one-on-one strike were tried to bring to the fore.
Rəyçi: Hüquq üzrə fəlsəfə doktoru, BDU, Əmək və ekologiya hüququ kafedrasının dosenti Lalə Hacıbala qızı Ələsgərova.
Bu bloqda yerləşdirilən məqalələr hüquqi məsləhət xarakteri daşımır və belə olaraq nəzərə alınmamalıdır. Əlaqədar məsələ üzrə hüquqi dəyərləndirmənin və məsləhətin əldə olunması üçün müvafiq hüquqi məsləhət xidmətləri göstərən şəxsə müraciət etməyiniz tövsiyə olunur. Bloqda yayımlanan yazılar bloqun deyil, yalnız həmin yazının müəllifinin fikirlərini əks etdirir.